Gelukkig Werken volgens Herman Wijffels

Standaard

cb111010_061.tifProf. dr. Herman Wijffels (1942) is als hoogleraar Duurzaamheid en Maatschappelijke Verandering verbonden aan het Utrecht Sustainability Institute (USI) van de Universiteit Utrecht. Tijdens zijn loopbaan bekleedde hij diverse vooraanstaande functies waaronder voorzitter van de hoofddirectie van Rabobank Nederland, voorzitter van de Sociaal-Economische Raad (SER) en Nederlandse bewindvoerder bij de Wereldbank in Washington. (foto: Charlotte Bogaert)

Wat verstaat u onder gelukkig werken?
In mijn denken probeer ik altijd de vraag te beantwoorden: wat is nou de finaliteit der dingen? Wat is het uiteindelijke doel waar we naar streven? Het meest hanteerbare begrip dat ik daarover wereldwijd tegenkom is menselijke waardigheid. De hele manier waarop we leven is een groot project ter bevordering van de menselijke waardigheid. Dan kom je vervolgens bij de vraag: wat is dat dan? Mijn invulling zou zijn, dat alle mensen zodanig kunnen leven dat ze hun volle potentie ontwikkelen. En al doende een zinvolle bijdrage leveren aan het functioneren van de samenleving. Je komt op de wereld als een bundeltje potentie. Het leven is in zekere zin een opdracht om die potentie zo ver mogelijk te ontwikkelen. De enige manier om dat te doen, is om in interactie met andere mensen en je omgeving een bijdrage te leveren aan het functioneren van die omgeving.
Gelukkig werken is – in het perspectief van de finaliteit der dingen – jezelf naar jouw mogelijkheden ontwikkelen en met die mogelijkheden jouw bijdrage leveren aan het functioneren van de samenleving. Dat is de samenleving in allerlei vormen: de familie waartoe je behoort, de organisatie waarin je werkzaam bent en de samenleving in algemene zin.

Is gelukkig werken maakbaar?
Je kunt omstandigheden creëren waarin gelukkig werken wordt bevorderd. De meeste organisaties zijn nog steeds piramidaal gestructureerd. Dat betekent dat het gros van de mensen functioneert in een context waarin ze vooral opdrachten van anderen uitvoeren. Anderen bepalen wat zij al of niet mogen doen. De ruimte om naar eigen inzicht te werken, is in dit soort organisaties beperkt. Dit hindert mensen in gelukkig werken.
Mijn theorie is dat veel mensen naar hun werk gaan in de wetenschap dat hun volledige potentie daar niet gewenst is. Mensen krijgen eigenlijk in dat soort organisaties de boodschap mee: “Als je naar je werk komt, dan kun je beter de helft van jezelf thuis laten want dat hebben we hier niet nodig.” Daar word je niet gelukkig van!

pyramids

Voorbij Stachanov en Taylor
De organisaties van gisteren – de piramides – passen niet meer bij de mensen van nu en zeker niet bij de mensen van morgen. Dat is een gevolg van het feit dat de mensen van nu op basis van een ander bewustzijn opereren, dan 100 jaar geleden. Toen waren er op de arbeidsmarkt maar weinig mensen met een behoorlijke opleiding. Dus de weinigen die dat wel hadden werden in de top van de piramide gezet en maakten structuren, waardoor velen uitvoerden wat zij hadden bedacht. Dat was toen een efficiënte manier van organiseren. Maar inmiddels zijn we 100 jaar verder, voorbij Stachanov en Taylor. We hebben 100 jaar geïnvesteerd in de opleiding van mensen. We hebben enorme emancipatieprojecten uitgevoerd. Het bewustzijn van mensen – met name over hun individualiteit – is enorm toegenomen. We hebben inmiddels een situatie waarin bijna iedereen een behoorlijke opleiding heeft. Vaak ook een opleiding die hem of haar geschikt maakt om zich op een specifiek onderdeel te specialiseren. Veel van onze organisaties staan echter nog in de oude stand. Maar de mensen van nu, zijn niet meer de mensen van toen. Er zit een enorme mismatch tussen de manier waarop we georganiseerd zijn (nog) – volgens de beginselen van de industriële maatschappij – en de geëmancipeerde wereld met behoorlijk opgeleide mensen die inmiddels zelf potentie hebben om dingen te beoordelen.

Dit is een onderdeel van het interview dat arbeids- en organisatiepsycholoog Erwin Klappe met Herman Wijffels voerde voor zijn boek Florerende Leiders (in 2015 verwacht). In dit boek vertellen dé gezichten van de positieve psychologie over hun (visie op) bevlogenheid en geluk in werk.

Advertenties

Ons werk is theater!

Standaard

Mark dMark de Jonge Jong deed tijdens zijn studie Culturele Antropologie veldwerk in Senegal. In een dorpje kwamen mensen naar hem toe met medische klachten. “Die is blank dus dokter”, dacht men. In werkelijkheid kon hij alleen maar een paracetamolletje uitdelen. Mark nam zichzelf voor dat indien hij ooit zou terugkeren, hij meer te bieden zou hebben. Daarop besloot hij verpleegkundige te worden. Inmiddels combineert hij dit werk met zijn trainingswerk in de gezondheidszorg. Dit blijkt een gouden combinatie te zijn. Zijn humor en feeling met de beroepsgroep (hij kan in de wij-vorm praten), maken hem een graag geziene trainer in de ziekenhuiswereld. Wat is het geheim van deze florerende trainer én verpleegkundige?

Wat versta jij onder gelukkig werken?
Dat is werk waar je je op verheugt. Werk waar je misschien lichamelijk en geestelijk moe, maar tegelijkertijd opgeladen van naar huis fietst. Al kan dat natuurlijk ook wel eens een dag anders zijn. Ik hoor vaak van verpleegkundigen dat zij na hun werk geen energie meer hebben voor wat dan ook. “Dan lig ik alleen nog maar op de bank. Ik verbrand al mijn energie op mijn werk en voor mijn privé heb ik niets meer over.” Zij herstellen onvoldoende na hun werk, worden cynisch of zakken zelfs weg richting een burn-out. Een soort compassiemoeheid. Dat zie je op de werkvloer ontstaan. Mijn advies zou zijn: zorg allereerst goed voor jezelf, praat over wat je dwarszit en geniet van kleine dingen. Die kleine dingen, bijvoorbeeld even iemands haar kammen, maken voor de patiënt het verschil en je krijgt er meteen iets moois voor terug waar jij ook weer mee verder kan.

Is gelukkig werken maakbaar?
Er zijn volgens mij drie elementen die de maakbaarheid van gelukkig werken bepalen.

1)      Zelfreflectie
De essentie van gelukkig werken in de zorg op dit moment, is dat je het vooral zelf moet doen. Autonoom werken. Dat wordt weleens in het extreme doorgetrokken. De leidinggevende vraagt wanneer je een klacht of overbelasting aangeeft, snel wat je er zelf aan kunt doen. Daar lopen verpleegkundigen op leeg. Zij vinden het moeilijk om kritisch naar hun eigen gedrag te kijken. En dat is ook best lastig. Als het niet goed gaat, hebben we de neiging te wijzen naar de leiding of de werkdruk. Als het wel goed is gegaan, dan ligt het aan onszelf. Wat je natuurlijk hoopt, is dat de verpleegkundige eerst bij zichzelf te rade gaat wanneer het niet goed gaat.

2)      Eigen verantwoordelijkheid
De maakbaarheid van gelukkig werken zit ook in een leven lang leren. We hebben allemaal de beroepscode ondertekend waarin staat dat je zelf verantwoordelijk bent voor het bijhouden van je vak. Als puntje bij paaltje komt, zeggen we: “sorry maar dat moet de organisatie voor ons betalen”. Lees nou eens een boek over je vak! Daar wordt je werk zoveel leuker van. Maar dat moet je wel zelf doen. Het ziekenhuis kan ons niet dwingen om thuis een boek te gaan lezen. Ik zeg wel eens gekscherend ‘we vinden ons werk wel leuk, maar ons vak interesseert ons geen moer’.

3)      Leidinggevende
Gelukkig werken is maakbaar als je een leidinggevende hebt die dat faciliteert, het goede voorbeeld geeft en die dan in staat is om langzamerhand naar de achtergrond te verdwijnen. Een goede manager maakt zichzelf overbodig. Dat zijn mensen die autoriteit uitstralen, zonder autoritair te hoeven zijn. Volgens mij is dat de kunst.

Welke invloed heeft de privésituatie?  
Vier dagdiensten met zware patiënten op bijvoorbeeld de afdeling Maag-Darm-Lever (MDL) chirurgie is geen sinecure. Als je dan thuis een gezin hebt met drie jengelende kinderen en een huwelijk dat misschien niet lekker loopt…. Tja, dan moet en wil ik echt bescheiden zijn om te zeggen dat gelukkig werken maakbaar is. Je kan van dat soort verpleegkundigen niet vragen op hun werk ook creatief te zijn. Zij doen hun werk zo goed als ze kunnen, maar verwacht geen vakliteratuur in hun vrije tijd of werkgroepen.

Welke rol speelt de persoonlijkheid in gelukkig werken?
Er kwam niet zo lang geleden een patiënt naar me toe met een bijzonder compliment. Hij zei: “Ik weet niet wat je doet, maar je bent een verademing.” Volgens mij heb ik dit compliment te danken aan de oprechte aandacht die ik voor patiënten heb. Oogcontact hebben, een beetje doorvragen én samen koffie drinken. Dat laatste punt is ontzettend belangrijk, zelf dus ook even koffie nemen. Daarmee zeg je dat je even de tijd neemt. Het samen een beetje gezellig maakt.
Daarnaast is ons werk theater, zoals Fred Lee zegt in zijn boek Als Disney de baas was in uw ziekenhuis. Dat had ik niet mooier kunnen zeggen. Ik pas perfect thuis in dit theater. Als ik nu een kind was geweest, dan had ik het etiket ADHD opgeplakt gekregen. Ik heb een enorme energie, ben altijd enthousiast en vrolijk op mijn werk. Dat hebben patiënten nodig. Voor collega’s kan dat soms hyper overkomen. Ik vind het best, want voor patiënten straal ik rust en aandacht uit, dat weet ik zeker. Het heeft een functie. Het leuke van theater is, dat als je het goed speelt je er ook veel voor terug krijgt.

Positieve emoties
Als ik de afdeling op stap en ik zie mijn collega’s en patiënten weer, dan denk ik “hè lekker!” Even met zo’n oude dame die al drie weken niet gedoucht heeft, onder de douche en haar haar wassen. In al z’n eenvoud is dat heel prettig om te doen. Ik ben geen boeddhist, maar ik ben altijd onder de indruk van het boeddhisme. Het boeddhisme stelt dat je je niet moet hechten aan een identiteit, je uiterlijk of een baan. Puur leven in het nu en genieten van het kleine. Proberen om in het nu gelukkig te zijn. Zonder hang naar de toekomst of het verleden. Ik probeer dit zoveel mogelijk na te leven. Ik kan ontzettend genieten van een dienst op de afdeling; de chaos en drukte.

Flow
Tijdens mijn trainingswerk, kom ik regelmatig in flow. Dan sta ik boven de stof, kan ik het larderen met allerlei voorbeelden die zo maar uit mijn mouw rollen. Ik kan het dan wat provocatief omdraaien in een humoristisch tegendeel, waar mensen ontzettend om moeten lachen. Dan durf ik geintjes te maken die op het randje zijn. Ik kan ook tijdens mijn werk als verpleegkundige in flow komen, door de ontmoetingen met fantastische mensen in zo’n Amsterdams ziekenhuis. Het is een voorrecht om bijzondere mensen te ontmoeten in hun meest kwetsbare positie.

Positieve werkrelaties
Werkrelaties zijn ontzettend belangrijk. Het gaat daarbij om oprechte en wederzijdse interesse. Ik ben altijd geïnteresseerd in collega’s. Zo vraag ik bijvoorbeeld naar hoe lang ze al gediplomeerd zijn, of ze in Amsterdam wonen, getrouwd zijn, kinderen hebben, er nog ander werk of een studie bij doen. Als collega’s niets terugvragen, dan stop ik er op een gegeven moment mee. Het ligt niet op een weegschaal, maar er moet wel iets terugkomen.

Waarvoor sta je op iedere ochtend?
Ik vind dat de zorg beter kan. Dat we er meer voor de patiënt moeten zijn. We zijn ons er te weinig van bewust wat voor kwetsbare groep die patiënten zijn. We hebben macht over onze patiënten. Verpleegkundigen kunnen de zaal opkomen met een gezicht, waarbij de patiënt meteen denkt “oeps, laat ik maar niet teveel bellen, want hij heeft het druk.” Wij en ook artsen maken als beroepsgroep misbruik van deze macht. De patiënt staat niet centraal. De arts en verpleegkundigen staan centraal. Als de patiënt niet al te veel zeurt, willen we best even luisteren. Maar niet al te lang, want we hebben er nog zes. Mondige patiënten vinden we lastig. Ik denk dat patiënten te kort komen. Dat stoort mij mateloos. Dat we de macht zo misbruiken. Dat we zo weinig van dit leuke werk maken. De oprechte aandacht voor patiënten moet beter, volgens mij is dat mijn roeping.

Waar sta je over 5 jaar?
Daar ben ik op dit moment nog niet over uit. De boeddhistische gedachte geeft me rust: kijk naar nu. Als je de oplossing nu niet weet, laat het rusten. Stap uit de cirkel, kijk er van buiten naar, dan komt de oplossing altijd.

Wat is je advies?
We hebben de komende jaren alle verpleegkundigen en zeker de gespecialiseerd verpleegkundigen hard nodig. De werkdruk zal toenemen door de toevloed van kwetsbare en soms dementerende ouderen, obese patiënten en mensen met kanker. Investeer dus in jezelf. Ga weg wanneer je het gevoel hebt te blijven hangen. Er zijn zoveel afdelingen of specialisaties, waar je gelukkiger wordt en meer tot bloei komt. Gewoon, omdat je het waard bent.

De florerende politicus: Kees van der Staaij

Standaard

Kees van der Staaij“De goede dingen versterken en de verkeerde dingen tegengaan. Dat vind ik een prachtige uitdaging en opdracht.”

Kees van der Staaij (45 jaar)
Fractievoorzitter Staatkundig Gereformeerde Partij (SGP)
Gelukscijfer in werk: 8,5

In het eerste functioneringsgesprek bij zijn vorige werkgever (Raad van State) kreeg Kees van der Staaij een uitdagende opmerking van zijn chef. “Kees, het gaat heel goed met jou. Ik ben benieuwd of het goed blijft gaan, inzakt, of hetzelfde niveau blijft.” Inmiddels mogen we concluderen dat het goed is blijven gaan met Kees van der Staaij. Vorig jaar werd hij uitgeroepen tot het effectiefste Tweede Kamerlid. Hij loodste 7 (van de 8) amendementen en 21 (van de 28) moties door de Kamer. Ook dit jaar floreert hij in zijn werk als constructief en positief ingesteld fractievoorzitter van de SGP. Wat maakt hem precies tot een florerend politicus?

Wat verstaat u onder gelukkig werken?
Gelukkig werken betekent voor mij dat je met plezier werkt. Dat het werk aansluit bij wat je goed, fijn en nuttig vindt. Daarnaast is het belangrijk dat het werk er toe doet.

Is gelukkig werken maakbaar?
Ik heb hier in de Tweede Kamer meegemaakt dat iemand als Kamerlid niet uit de verf kwam, maar als minister geweldig was. Of juist andersom. De omgeving kan een remmende, frustrerende of stimulerende werking hebben. Sommige mensen worden onvoldoende uitgedaagd. Er zijn ook mensen die boven hun macht werken. Het is dus zoeken naar een plek waar uitdagingen en kwaliteiten elkaar ontmoeten. Ik vond het ook lastig om mijn draai te vinden in de Tweede Kamer. Het was echt zoeken. De politiek vergde andere kwaliteiten dan dat ik had ontwikkeld bij mijn baan bij de Raad van State.

Welke rol speelt de persoonlijkheid?
Voor gelukkig werken merk ik dat betrouwbaarheid belangrijk is. Als je staat voor wat je zegt, maakt dat de samenwerking met anderen veel plezieriger. Anderen zullen ook weer positiever op jou reageren. Ik streef naar onderling vertrouwen. Daar bloeien mensen eerder van op, dan wanneer je vanuit wantrouwen elkaar bejegent. Daarnaast heb ik met openheid en een goede communicatie, veel streken niet nodig. “Probeer het met de waarheid”, vind ik een mooie strategie.

Hoe belangrijk is de privésituatie?
Ik kan alleen maar floreren in mijn werk, als mijn privésituatie ook op orde is, plezierig is, goed loopt. Ik heb een volle agenda. Er komt soms geen einde aan de verzoeken. Het is cruciaal om een goede afstemming met het thuisfront te hebben over de keuzes die ik hierin maak.

Is er een bepalend moment geweest in uw loopbaan?
Eigenlijk niet. Het is opvallend dat mijn politieke loopbaan weinig mijn eigen keuze is geweest. Het is door de omstandigheden zo gegaan. Dat past ook goed bij mij. Ik heb nooit met een blauwdruk gewerkt van dit wil ik bereiken. Daar ben ik altijd een beetje huiverig voor geweest. Het krampachtig najagen van doelen, kan je ongelukkig maken wanneer je ze niet bereikt. Dat heeft ook met mijn geloofsovertuiging te maken. Ik geloof dat God mijn leven leidt. Ik kijk wat er op mijn weg komt en welke kansen zich aandienen.

En de eigen verantwoordelijk dan?
Die is heel belangrijk. Ga niet op de bank zitten wachten tot wat er op jouw pad komt. Als mensen wat actiever hun ambities formuleren, dan zou ik dat zeker niet willen afhouden. Daar was ik achteraf gezien misschien wel iets te aarzelend in. Waarom niet een stip op de horizon hebben? Als het maar geen krampachtige blauwdruk wordt.

Belangrijke personen
Een plant moet af en toe water krijgen om te kunnen groeien. Je kunt jezelf geen water geven. De mensen die je op je weg ontmoet, kunnen een enorme stimulans zijn. De directeur van het wetenschappelijk bureau van de SGP, was zo iemand voor mij. Hij gaf mij het gevoel dat mijn inzet er toe deed. Hij zag wat in mij. Andersom probeer ik dat nu ook tegen anderen te zeggen. Ik benoem de talenten en positieve kanten van de mensen om me heen. Hierdoor kunnen zij ook weer een stap vooruit zetten.

Positieve emoties
Zowel in de privésituatie als op het werk, spelen positieve emoties een belangrijke rol. Ik geniet van het moment waarop dingen goed gaan. Het is zeker niet zo dat ik nu alleen maar bezig ben met hard werken en de leuke dingen uitstel voor later. Zo ga ik binnenkort met mijn dochter naar Lissabon voor haar 10de verjaardag. In het werk staan we ook stil bij successen. Bijvoorbeeld wanneer we een motie voor elkaar krijgen, waar we veel energie in hebben gestopt.

Flow
Dit zijn momenten waarop je een topprestatie moet leveren. Ik kan vooraf tegen bepaalde situaties op zien, maar als dit goed loopt krijg ik er ook weer energie van. Het kost veel energie, maar geeft ook veel energie. Een debat op televisie met Sven Kockelmann is hier een mooi voorbeeld van. Een combinatie van debatteren (iets dat mij ligt) en een goede voorbereiding, zorgt ervoor dat ik in mijn flow kom. Ik geef mezelf een hoger cijfer voor een pittig debat, dan voor een speech van twintig minuten. De interactie zorgt ervoor dat ik gemakkelijker kan floreren.

Positieve werkrelaties
Er zijn maar weinig dingen een puur individuele prestatie. Je doet het samen. Dit betekent ieders kwaliteiten benutten, oprechte aandacht tonen voor individuele omstandigheden en investeren in ontspanning. Je wordt gelukkiger als je niet denkt: “hoe kan ik maximaal gelukkiger worden.” Dan ontglipt het je juist. Als je probeert de ander gelukkig te maken, dan krijg je er juist veel meer voor terug.

Succes
Prestaties ontstaan door hard te werken. Het is sporten, veel trainen, je best doen. Het succes komt me niet aanwaaien. Een mooi voorbeeld hiervan is onze bijdrage aan het herfstakkoord. Hier hebben we ontzettend veel energie in gestopt, onze punten bepaald en daarvoor geknokt.

En tegenslag?
Basisacceptatie, daar gaat het om. Het is allemaal niet maakbaar. Er komen hier mensen binnen die in twee jaar de wereld willen verbeteren. Dan vraag ik me af of dit niet tot een snelle burn-out leidt. Dus stel je doelen reëel, calculeer tegenslag in en leer hiervan in plaats van te mopperen.

Waarvoor staat u op elke ochtend?
De goede dingen versterken en de verkeerde dingen tegengaan. Dat vind ik een prachtige uitdaging en opdracht. Er is veel rottigheid en ellende op deze wereld. Hoe kunnen we dit zoveel mogelijk indammen? Daarnaast probeer ik vanuit mijn rol, de goede en mooie dingen tussen mensen een zetje te geven. In beide gevallen realiseer ik me dat de wereld volgende week geen paradijs wordt. Het zijn de kleine stapjes die me vreugde geven.

Advies
Probeer het werk te vinden dat bij jou past, stel reële doelen en investeer in goede verhoudingen met anderen.

Is een bevlogen medewerker ook een gelukkige medewerker?

Standaard

Kan een medewerker wel bevlogen, maar niet gelukkig in werk zijn? Of zijn er medewerkers die juist wel gelukkig, maar niet bevlogen zijn? Of is een bevlogen medewerker per definitie een gelukkige medewerker? De opkomst van de positieve psychologie brengt nieuwe termen én daardoor nieuw vragen met zich mee. In relatie tot werk, vallen me de begrippen ‘bevlogenheid’ (engagement) en ‘gelukkig werken’ (happiness at work) in het bijzonder op. Betekenen deze termen nu wel of niet hetzelfde?

Wat is gelukkig werken?
Mensen die gelukkig in hun werk zijn ervaren 1) plezier, 2) voldoening en 3) zingeving. Plezier betekent lol hebben in wat je doet. Je geniet regelmatig van je werk. Voldoening ontstaat wanneer je de mogelijkheid hebt om je eigen kwaliteiten in te zetten in je werk. Medewerkers die zingeving in hun werk ervaren, weten goed waarom ze elke ochtend opstaan om te gaan werken. Zij hebben het gevoel een unieke bijdrage te leveren aan een groter geheel (Hamburger & Bergsma, 2011).

Wat is bevlogenheid?
Mensen die bevlogen aan het werk zijn, worden gekenmerkt door 1) vitaliteit, 2) toewijding en 3) absorptie. Er is sprake van vitaliteit wanneer een medewerker over een hoog energieniveau beschikt en mentaal weerbaar is. Een sterke betrokkenheid bij het werk, het gevoel hebben een bijdrage te leveren, enthousiasme en trots vallen onder de noemer toewijding. Tenslotte vertoont een medewerker absorptie, wanneer hij of zij helemaal opgaat in het werk, de tijd voorbij vliegt en men moeite heeft zich van het werk los te maken (Schaufeli & Bakker, 2004).

Verschillende benaderingen
De vraag is nu of bovengenoemde begrippen hetzelfde of iets anders betekenen. Een rondvraag op social media (Twitter en LinkedIn group Happiness at Work) levert me vijf benaderingen op.

Benadering 1: bevlogenheid is werkgerelateerd geluk
In deze benadering zijn bevlogenheid en gelukkig werken synoniemen. Bevlogenheid betekent je gelukkig voelen in de specifieke context van werk.

Benadering 2: bevlogenheid is één element van gelukkig werken
In deze benadering draagt bevlogenheid bij aan gelukkig werken. Zo zijn er naast bevlogenheid nog andere elementen die het construct ‘gelukkig werken’ verklaren: positieve emoties, positieve werkrelaties, zingeving en presteren. Je zou deze benadering kunnen vergelijken met het verklaren van het weer. Er zijn meerdere meetbare elementen die een bijdrage leveren aan het verklaren van het construct ‘weer’: temperatuur, windrichting, windkracht, neerslag, zonkans, etc.

Benadering 3: gelukkig werken is zowel tevredenheid als bevlogenheid.
Gelukkig werken is volgens deze benadering een breder begrip dan bevlogenheid. Het representeert een plezierige emotionele staat. Soms kan dit een passieve toestand zijn, dan spreken we over tevredenheid. Soms betreft dit een actieve toestand, in dat geval spreken we over bevlogenheid. Dit verklaart wellicht waarom slechts 12% van de Nederlandse beroepsbevolking bevlogen is, en maar liefst 71% gelukkig in werk is.

Russell_1

Benadering 4: bevlogenheid geven en gelukkig werken ontvangen
Volgens deze benadering vindt er een onderhandeling plaats. Een organisatie vraagt om bevlogen medewerkers. In ruil daarvoor biedt de organisatie medewerkers geluk in werk.

cartoon

Benadering 5: bevlogenheid als krachtige mediator 
In de laatste benadering plaatsen we de termen geluk en bevlogenheid in het Werkstressoren EnergieBronnen (WEB)-model (zie onderstaand figuur). Een goede balans tussen hulpbronnen (energiegevers) en taakeisen (energievreters) leidt tot bevlogenheid. Bevlogenheid resulteert vervolgens in positieve uitkomsten voor de organisatie (bijv. productiviteitsstijging) en in positieve uitkomsten voor de medewerker: gelukkig werken!

web model

Welke benadering spreekt je het meest aan? Of heb je zelf nog een andere benadering? Ik hoor graag van je. Dit kun je doen door hieronder te reageren.

Over Erwin Klappe
Erwin Klappe werkt als arbeids- en organisatiepsycholoog in één van grootste topklinische opleidingsziekenhuizen (STZ) van Nederland. Hier brengt hij de inzichten van de positieve psychologie vanuit de wetenschap naar de werkpraktijk van medisch personeel. Hierover is recentelijk een artikel verschenen in het Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties (TvOO).

5 stappen om jouw organisatie bevlogen over bevlogenheid te krijgen

Standaard

Hoe landt een bevlogenheidsinitiatief in jouw organisatie? Uit eigen ervaring weet ik dat deze 5 stappen je een eind op weg helpen:

Stap 1: raak anderen met jouw bevlogenheidsmissie
Jij bent de bevlogenheidsexpert van de organisatie. Dit betekent dat je inhoudelijk alles over het onderwerp weet én jij straalt bevlogenheid uit. Sinds we weten dat bevlogenheid een aanstekelijke werking op onze omgeving heeft, is jouw eigen bevlogenheid een punt om serieus te nemen. Ga de werkvloer op: praat met zoveel mogelijk medewerkers en leidinggevenden. Communiceer naast het hoe en wat van bevlogenheid, met name over het waartoe: bevlogen en gelukkig werken leidt tot succes, niet andersom.

Resultaat van stap 1: gefeliciteerd, je hebt fans! Jouw verhaal gaat nu als een lopend vuurtje door de organisatie.

lampion

Stap 2: veranker bevlogenheid in het “DNA” van de organisatie
Wanneer je voldoende personen hebt geënthousiasmeerd, komt er een moment dat je bij de beslissers aan tafel komt. Steek hen op dezelfde wijze aan met het bevlogenheidsvirus. Benadruk dat deze organisatie een beslissende voorsprong op de concurrentie krijgt door te investeren in bevlogenheid. Houd het niet bij woorden, maar onderbouw je verhaal met feiten.  Zorg ervoor dat het thema bevlogenheid wordt verankerd in het “DNA” van de organisatie. Een effectieve manier om dit te bereiken is om bevlogenheid als één van de kernwaarden op te nemen.

Resultaat van stap 2: bevlogenheid komt nu terug in de gemeenschappelijke taal van de organisatie.

Stap 3: integreer bevlogenheid in HR-strategie en HR-instrumenten
Een logische vervolgstap is dat bevlogenheid een speerpunt wordt in de HR-strategie en HR-instrumenten. Hierdoor komt bevlogenheid terug in de werving en selectie van nieuwe medewerkers, in de plannings-, voortgangs-, en beoordelingscyclus, in de visie op leiderschap én in het medewerkersonderzoek.

Resultaat van stap 3: bij de in-, door-, en uitstroom van een medewerker komt bevlogenheid ter sprake.

Stap 4: intervenieer
De resultaten van het medewerkersonderzoek geven vaak een sense of urgency om met bevlogenheid in de werkpraktijk aan de slag te gaan. Dit uit zich bij teams waar het werk meer energie kost dan dat het energie oplevert. Begin met een kleinschalige pilot (bottom-up, op basis van vrijwillige deelname) en haak indien mogelijk aan bij lopende programma’s om het gedachtegoed te borgen. Een inhoudelijke expert (van buitenaf) kan het bevlogenheidstraject vorm en inhoud geven. Stel meetbare doelstellingen op en meet de vooruitgang in de voor- (T0), na- (T1) en continuïteitsmeting (T2) ten opzichte van een vergelijkbare controleafdeling. Als de resultaten bekend zijn, is het wellicht leuk en interessant om hierover te publiceren of te spreken op een congres. Hierdoor verspreidt het gedachtegoed van bevlogenheid zich in vogelvlucht.

Resultaat van stap 4: je hebt het thema van bevlogenheid in praktijk gebracht.

Stap 5: kies voor een geleidelijke opschaling
Evalueer de pilot zorgvuldig met de deelnemers, haal de “kinderziektes” eruit en laat de olievlek ontstaan. Kies voor een geleidelijke opschaling (bijv. 2 of 3 nieuwe teams) en zet de deelnemers van de pilot in als ambassadeurs. Om de kosten te beheersen, kun je ervoor kiezen om een gedeelte van het programma online aan te bieden.

Resultaat van stap 5: het bevlogenheidsprogramma verspreidt zich nu over de organisatie.

Tot slot
Uiteraard zijn er meerdere wegen te bewandelen om organisaties bevlogen over bevlogenheid te krijgen. Wil je jouw ervaringen delen? Dit kun je doen door hieronder te reageren. Ik kijk uit naar je reactie!

Over Erwin Klappe
Erwin Klappe werkt als arbeids- en organisatiepsycholoog in één van grootste topklinische opleidingsziekenhuizen (STZ) van Nederland. Hier brengt hij de inzichten van de positieve psychologie vanuit de wetenschap naar de werkpraktijk van medisch personeel. Hierover is recentelijk een artikel verschenen in het Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties (TvOO).

Wat is de maakbaarheid van bevlogenheid en gelukkig werken?

Standaard

De vijf bouwstenen van de positieve organisatiepsychologie zijn in voorgaande blogposts behandeld. De vraag is nu of het mogelijk is om deze pijlers te versterken en zodoende bevlogen(er) en gelukkig(er) in je werk te worden. Kortom, is bevlogenheid en gelukkig werken maakbaar?

basketballtall

Genen
Lyubomirsky (2007) geeft drie redenen om bovenstaande vraag ontkennend te beantwoorden. Ten eerste toont tweelingenonderzoek aan, dat we allemaal zijn geboren met een genetisch bepaald geluksniveau (Lykken & Tellegen, 1996). Uit dit onderzoek blijkt dat eeneiige tweelingen (genetisch identiek) een opvallend vergelijkbaar geluksniveau hebben, ten opzichte van twee-eiige tweelingen (50% genetisch materiaal gemeen). Dit suggereert dat geluk erfelijk is en dus van generatie op generatie wordt doorgegeven. Zo kwamen de onderzoekers tot de volgende conclusie: ‘It may be that trying to be happier is as futile as trying to be taller and therefore is counterproductive (p.189).

Persoonlijkheid
Een tweede reden om de maakbaarheid van bevlogenheid en gelukkig werken in twijfel te trekken, is de belangrijke rol van de persoonlijkheid. Iemand die van nature emotioneel stabiel, extravert en consciëntieus is, heeft een verhoogde kans op bevlogenheid en gelukkig werken dan wanneer hij of zij de tegenhangers van deze persoonlijkheidskenmerken bezit (Hamburger & Bergsma, 2010). Dit onderstreept de eerste reden – het belang van erfelijkheid – aangezien de persoonlijkheid voor een groot deel erfelijk bepaald is.

Het altaar, de loterij, een groot huis
Ten derde treedt er bij positieve en negatieve ervaringen ‘hedonistische adaptatie’ op. Dit is het snelle aanpassingsvermogen bij nieuwe gebeurtenissen. Positieve (bijv. trouwen, loterij winnen) of negatieve (bijv. scheiden, ongeluk krijgen) levensomstandigheden hebben minder impact op ons geluksniveau dan we aanvankelijk dachten. We veren spoedig terug naar ons genetisch bepaald geluksniveau.

De gelukstaart
Als we een taart als metafoor gebruiken voor ons totale geluksniveau, dan is inmiddels 60% van deze ‘gelukstaart’ vergeven. Het verschil in geluksniveau tussen medewerkers is voor 50% toe te schrijven aan de genetische aanleg en persoonlijkheidsstructuur, en voor 10% aan onze levensomstandigheden. De conclusie is dat geluk voor een deel gegeven is, maar niet helemaal. Er blijft maar liefst 40% van de gelukstaart over. Dit is het gebied waarover jezelf controle hebt. Deze ‘manoeuvreerruimte’ wordt ingevuld door bewuste activiteiten die je vanuit jezelf onderneemt.

happy-pie

Twittersamenvatting (vrij te gebruiken)
Wat is de maakbaarheid van bevlogenheid en gelukkig werken? Veertig procent is te beïnvloeden door bewuste acties die je vanuit jezelf onderneemt. #gelukkigwerken #bevlogenheid #positievepsychologie

Over Erwin Klappe
Erwin Klappe werkt als arbeids- en organisatiepsycholoog in één van grootste topklinische opleidingsziekenhuizen (STZ) van Nederland. Hier brengt hij de inzichten van de positieve psychologie vanuit de wetenschap naar de werkpraktijk van medisch personeel. Hierover is recentelijk een artikel verschenen in het Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties (TvOO).

Hoe floreer ik in mijn werk? Stap 5: ben vastberaden

Standaard

Vijf pijlers van positieve organisatiepsychologie

Het onderwerp van de positieve organisatiepsychologie is bevlogenheid en gelukkig werken. Het doel van deze nieuwe stroming is om meer medewerkers te laten floreren. Er zijn vijf elementen die hieraan bijdragen: positieve emotiesflowpositieve werkrelaties, zingeving en prestaties (Seligman, 2011). In deze blogpost wordt de essentie van het vijfde en laatste element – prestaties – nader toegelicht.

Pijler 5: prestaties

Prestaties zijn essentieel om te floreren. Medewerkers streven succes na, willen meester worden over een onderwerp, iets bereiken, winnen of volbrengen. Niet zozeer omdat dit voeding geeft aan één van de eerder besproken pijlers, maar meer nog uit eigen wil en belang: presteren om het presteren (Seligman, 2011). Onderstaand voorbeeld toont aan dat je prestaties niet zonder slag of stoot bereikt.

Learn to fail or fail to learn

Door fouten te maken, bereik je resultaat en kom je dichterbij de waarheid. Thomas Edison (zie foto), de ontdekker van de gloeilamp (genereren van licht op basis van elektriciteit), kan hierover meepraten. Hij werd geconfronteerd met een lastige vraag van een journalist voordat hij zijn ontdekking deed. “Meneer Edison, u hebt 5000 pogingen gedaan zonder succes. Waarom stopt u er niet mee?” Edison antwoordde: “Ik heb 5000 keer succes gehad door te laten zien wat niet werkt. Learn to fail or fail to learn (Ben-Shahar, 2008).

Thomas-Edison-lightbulb-moment

Believe and you’ll achieve

Waarom had Edison succes? Het antwoorden vinden we terug in het woord vastberadenheid (grit). Duckworth et al. (2007) definiëren vastberadenheid als een combinatie van duurzame bezieling (specifieke interesse en focus voor een onderwerp) en volharding (zelfdiscipline) voor lange termijn doelen. Er blijkt uit dit onderzoek slechts één significante voorspeller voor succes te zijn en dat is vastberadenheid. Belangrijker nog dan sociale intelligentie, een goed uiterlijk, fysieke gezondheid of IQ. Vastberadenheid betekent uithoudingsvermogen hebben. Jezelf dag in dag uit vastkleven aan je toekomst – niet voor een week of een maand – maar voor jaren. Dit betekent hard werken om de toekomst werkelijkheid te zien worden. Het is een marathon, geen sprint (Duckworth et al., 2007). Het devies is duidelijk: believe and you’ll achieve (Ben-Shahar, 2008).

Oefening

Ga op een rustige plek zitten en neem twintig tot dertig minuten de tijd om na te denken wat je van je loopbaan verwacht binnen één, vijf of tien jaar vanaf nu. Visualiseer de best mogelijke toekomst voor jezelf, waarin alles is uitgekomen wat je had gehoopt. Je hebt je best gedaan, hard gewerkt en je doelen gehaald. Schrijf nu op wat je voor je ziet. Meer oefeningen? http://www.keycompetencehappiness.com

Twittersamenvatting (vrij te gebruiken)

Hoe floreer ik in mijn werk? Stap 5: ben vastberaden. #positievepsychologie

Over Erwin Klappe

Erwin Klappe werkt als arbeids- en organisatiepsycholoog in één van grootste topklinische opleidingsziekenhuizen (STZ) van Nederland. Hier brengt hij de inzichten van de positieve psychologie vanuit de wetenschap naar de werkpraktijk van medisch personeel. Hierover is recentelijk een artikel verschenen in het Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties (TvOO).