Wat is de maakbaarheid van bevlogenheid en gelukkig werken?

Standaard

De vijf bouwstenen van de positieve organisatiepsychologie zijn in voorgaande blogposts behandeld. De vraag is nu of het mogelijk is om deze pijlers te versterken en zodoende bevlogen(er) en gelukkig(er) in je werk te worden. Kortom, is bevlogenheid en gelukkig werken maakbaar?

basketballtall

Genen
Lyubomirsky (2007) geeft drie redenen om bovenstaande vraag ontkennend te beantwoorden. Ten eerste toont tweelingenonderzoek aan, dat we allemaal zijn geboren met een genetisch bepaald geluksniveau (Lykken & Tellegen, 1996). Uit dit onderzoek blijkt dat eeneiige tweelingen (genetisch identiek) een opvallend vergelijkbaar geluksniveau hebben, ten opzichte van twee-eiige tweelingen (50% genetisch materiaal gemeen). Dit suggereert dat geluk erfelijk is en dus van generatie op generatie wordt doorgegeven. Zo kwamen de onderzoekers tot de volgende conclusie: ‘It may be that trying to be happier is as futile as trying to be taller and therefore is counterproductive (p.189).

Persoonlijkheid
Een tweede reden om de maakbaarheid van bevlogenheid en gelukkig werken in twijfel te trekken, is de belangrijke rol van de persoonlijkheid. Iemand die van nature emotioneel stabiel, extravert en consciëntieus is, heeft een verhoogde kans op bevlogenheid en gelukkig werken dan wanneer hij of zij de tegenhangers van deze persoonlijkheidskenmerken bezit (Hamburger & Bergsma, 2010). Dit onderstreept de eerste reden – het belang van erfelijkheid – aangezien de persoonlijkheid voor een groot deel erfelijk bepaald is.

Het altaar, de loterij, een groot huis
Ten derde treedt er bij positieve en negatieve ervaringen ‘hedonistische adaptatie’ op. Dit is het snelle aanpassingsvermogen bij nieuwe gebeurtenissen. Positieve (bijv. trouwen, loterij winnen) of negatieve (bijv. scheiden, ongeluk krijgen) levensomstandigheden hebben minder impact op ons geluksniveau dan we aanvankelijk dachten. We veren spoedig terug naar ons genetisch bepaald geluksniveau.

De gelukstaart
Als we een taart als metafoor gebruiken voor ons totale geluksniveau, dan is inmiddels 60% van deze ‘gelukstaart’ vergeven. Het verschil in geluksniveau tussen medewerkers is voor 50% toe te schrijven aan de genetische aanleg en persoonlijkheidsstructuur, en voor 10% aan onze levensomstandigheden. De conclusie is dat geluk voor een deel gegeven is, maar niet helemaal. Er blijft maar liefst 40% van de gelukstaart over. Dit is het gebied waarover jezelf controle hebt. Deze ‘manoeuvreerruimte’ wordt ingevuld door bewuste activiteiten die je vanuit jezelf onderneemt.

happy-pie

Twittersamenvatting (vrij te gebruiken)
Wat is de maakbaarheid van bevlogenheid en gelukkig werken? Veertig procent is te beïnvloeden door bewuste acties die je vanuit jezelf onderneemt. #gelukkigwerken #bevlogenheid #positievepsychologie

Over Erwin Klappe
Erwin Klappe werkt als arbeids- en organisatiepsycholoog in één van grootste topklinische opleidingsziekenhuizen (STZ) van Nederland. Hier brengt hij de inzichten van de positieve psychologie vanuit de wetenschap naar de werkpraktijk van medisch personeel. Hierover is recentelijk een artikel verschenen in het Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties (TvOO).

Hoe floreer ik in mijn werk? Stap 5: ben vastberaden

Standaard

Vijf pijlers van positieve organisatiepsychologie

Het onderwerp van de positieve organisatiepsychologie is bevlogenheid en gelukkig werken. Het doel van deze nieuwe stroming is om meer medewerkers te laten floreren. Er zijn vijf elementen die hieraan bijdragen: positieve emotiesflowpositieve werkrelaties, zingeving en prestaties (Seligman, 2011). In deze blogpost wordt de essentie van het vijfde en laatste element – prestaties – nader toegelicht.

Pijler 5: prestaties

Prestaties zijn essentieel om te floreren. Medewerkers streven succes na, willen meester worden over een onderwerp, iets bereiken, winnen of volbrengen. Niet zozeer omdat dit voeding geeft aan één van de eerder besproken pijlers, maar meer nog uit eigen wil en belang: presteren om het presteren (Seligman, 2011). Onderstaand voorbeeld toont aan dat je prestaties niet zonder slag of stoot bereikt.

Learn to fail or fail to learn

Door fouten te maken, bereik je resultaat en kom je dichterbij de waarheid. Thomas Edison (zie foto), de ontdekker van de gloeilamp (genereren van licht op basis van elektriciteit), kan hierover meepraten. Hij werd geconfronteerd met een lastige vraag van een journalist voordat hij zijn ontdekking deed. “Meneer Edison, u hebt 5000 pogingen gedaan zonder succes. Waarom stopt u er niet mee?” Edison antwoordde: “Ik heb 5000 keer succes gehad door te laten zien wat niet werkt. Learn to fail or fail to learn (Ben-Shahar, 2008).

Thomas-Edison-lightbulb-moment

Believe and you’ll achieve

Waarom had Edison succes? Het antwoorden vinden we terug in het woord vastberadenheid (grit). Duckworth et al. (2007) definiëren vastberadenheid als een combinatie van duurzame bezieling (specifieke interesse en focus voor een onderwerp) en volharding (zelfdiscipline) voor lange termijn doelen. Er blijkt uit dit onderzoek slechts één significante voorspeller voor succes te zijn en dat is vastberadenheid. Belangrijker nog dan sociale intelligentie, een goed uiterlijk, fysieke gezondheid of IQ. Vastberadenheid betekent uithoudingsvermogen hebben. Jezelf dag in dag uit vastkleven aan je toekomst – niet voor een week of een maand – maar voor jaren. Dit betekent hard werken om de toekomst werkelijkheid te zien worden. Het is een marathon, geen sprint (Duckworth et al., 2007). Het devies is duidelijk: believe and you’ll achieve (Ben-Shahar, 2008).

Oefening

Ga op een rustige plek zitten en neem twintig tot dertig minuten de tijd om na te denken wat je van je loopbaan verwacht binnen één, vijf of tien jaar vanaf nu. Visualiseer de best mogelijke toekomst voor jezelf, waarin alles is uitgekomen wat je had gehoopt. Je hebt je best gedaan, hard gewerkt en je doelen gehaald. Schrijf nu op wat je voor je ziet. Meer oefeningen? http://www.keycompetencehappiness.com

Twittersamenvatting (vrij te gebruiken)

Hoe floreer ik in mijn werk? Stap 5: ben vastberaden. #positievepsychologie

Over Erwin Klappe

Erwin Klappe werkt als arbeids- en organisatiepsycholoog in één van grootste topklinische opleidingsziekenhuizen (STZ) van Nederland. Hier brengt hij de inzichten van de positieve psychologie vanuit de wetenschap naar de werkpraktijk van medisch personeel. Hierover is recentelijk een artikel verschenen in het Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties (TvOO).

Hoe floreer ik in mijn werk? Stap 4: durf te doen wat je raakt!

Standaard

Vijf pijlers van positieve organisatiepsychologie

Het onderwerp van de positieve organisatiepsychologie is bevlogenheid en gelukkig werken. Het doel van deze nieuwe stroming is om meer medewerkers te laten floreren. Er zijn vijf elementen die hieraan bijdragen: positieve emoties, flow, positieve werkrelaties, zingeving en prestaties (Seligman, 2011). In deze blogpost wordt de essentie van het vierde element – zingeving – nader toegelicht. Het laatste element behandel ik in mijn volgende blogpost.

Pijler 4: zingeving

Waartoe werk je? Wat wil je achterlaten of doorgeven? Werk krijgt betekenis wanneer je durft te doen wat je raakt (den Boer, 2011). Ieder mens kan een bijdrage aan de wereld leveren. Deze bijdrage ontstaat wanneer je je krachten kent en inzet om een toegevoegde waarde te leveren aan het grotere geheel. Je krijgt dan het gevoel ergens bij te horen en iets te dienen dat groter is dan jezelf.

The why

Iedere medewerker weet wat (what) hij moet doen. Veel medewerkers weten hoe (how) zij het werk moeten doen. Weinig medewerkers weten waartoe (why) ze doen wat ze moeten doen. Hierbij gaat het om de essentie, de kern, het doel, het geloof, de reden waarom we iedere morgen opstaan om te gaan werken. Wanneer medewerkers door hun werk zijn geraakt – het waartoe voor hen bekend is – werken zij met bezieling. In dat geval werken ze van binnen naar buiten in plaats van andersom (Sinek, 2009).

why-how-what

Oefening

Stel je voor dat je over drie jaar afscheid neemt van je huidige baan. Je staat nu op je eigen afscheidsreceptie en luistert naar wat jouw collega’s over de komende drie jaar gaan zeggen. Schrijf op wat je hoopt dat zij over je vertellen? Meer oefeningen? http://www.keycompetencehappiness.com

Twittersamenvatting (vrij te gebruiken)

Hoe floreer ik in mijn werk? Stap 4: durf te doen wat je raakt! #zingeving #positievepsychologie

Over Erwin Klappe

Erwin Klappe werkt als arbeids- en organisatiepsycholoog in één van grootste topklinische opleidingsziekenhuizen (STZ) van Nederland. Hier brengt hij de inzichten van de positieve psychologie vanuit de wetenschap naar de werkpraktijk van medisch personeel. Hierover is recentelijk een artikel verschenen in het Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties (TvOO).

Inspiratie

Voor deze blogpost heb ik me laten inspireren door onderstaande TED talk van Simon Sinek.

Hoe floreer ik in mijn werk? Stap 3: maak verbinding

Standaard

Vijf pijlers van positieve organisatiepsychologie

Het onderwerp van de positieve organisatiepsychologie is bevlogenheid en gelukkig werken. Het doel van deze nieuwe stroming is om meer medewerkers te laten floreren. Er zijn vijf elementen die hieraan bijdragen: positieve emoties, flow, positieve werkrelaties, zingeving en prestaties (Seligman, 2011). In deze blogpost wordt de essentie van het derde element – positieve werkrelaties – nader toegelicht. De overige elementen behandel ik in mijn volgende blogposts.

Pijler 3: positieve werkrelaties

Volgens Christopher Peterson, een inmiddels overleden hoogleraar in de positieve psychologie, is een gelukkig leven in twee woorden samen te vatten: andere mensen (Bormans, 2010). Gable et al. (2004) onderzochten het geheim van goede (werk)relaties. Er zijn vier manieren te onderscheiden waarop collega’s successen vieren. Wat zeg je tegen een collega wanneer hij of zij jouw werkkamer binnenkomt met het bericht promotie te hebben gekregen?

– Actief Constructief: “Wat een fantastisch nieuws! Ik ben ontzettend trots op je. Ik weet hoeveel deze promotie voor je betekent. We moeten dit gaan vieren. Vertel me hoe je het te horen kreeg. Waar was je? … Wat zei je baas precies tegen je? … Wat denk je zelf dat de reden van de promotie is?”
Non-verbaal: oogcontact, oprecht glimlachen, schouderklop.

– Actief Destructief: “Weet je wel in welke belastingschaal je door deze promotie komt? Dit betekent meer werk, meer verantwoordelijkheid en meer stress. En je partner mag zeker op de kinderen passen?”
Non-verbaal: fronsen.

– Passief Constructief: “Gefeliciteerd, je verdient het.”
Non-verbaal: weinig tot geen actieve emotionele expressie.

– Passief Destructief: “Hoe laat gaan we lunchen?”
Non-verbaal: weinig tot geen oogcontact, je omdraaien en kamer verlaten.

Active-Constructive-Responding_with-title-300x300

Actief Constructief reageren, brengt een opwaartse spiraal op gang. Deze manier van reageren zorgt ervoor dat je collega op dezelfde wijze reageert als jij, hierdoor reageer jij wederom Actief Constructief, etc. Dit geldt overigens ook voor de andere manieren van reageren. Hierbij is echter sprake van een neerwaartse spiraal (Gable et al., 2004).

bill-clinton-boris-yeltsin

Oefening

Vraag een collega ‘s ochtends naar één activiteit die hij of zij die dag gaat ondernemen. Neem aan het einde van de werkdag de tijd om uit te wisselen hoe deze activiteit is verlopen. Meer oefeningen? http://www.keycompetencehappiness.com

Twittersamenvatting (vrij te gebruiken)

Hoe floreer ik in mijn werk? Stap 3: maak verbinding door Actief Constructief reageren op succes van collega. #positievepsychologie

Over Erwin Klappe

Erwin Klappe werkt als arbeids- en organisatiepsycholoog in één van grootste topklinische opleidingsziekenhuizen (STZ) van Nederland. Hier brengt hij de inzichten van de positieve psychologie vanuit de wetenschap naar de werkpraktijk van medisch personeel. Hierover is recentelijk een artikel verschenen in het Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties (TvOO).

Inspiratie

In onderstaande TED talk onthult Brene Brown het geheim achter verbinding maken:

Hoe floreer ik in mijn werk? Stap 2: verbind krachten met taken

Standaard

Vijf pijlers van positieve organisatiepsychologie

Het onderwerp van de positieve organisatiepsychologie is bevlogenheid en gelukkig werken. Het doel van deze nieuwe stroming is om meer medewerkers te laten floreren. Er zijn vijf elementen die hieraan bijdragen: positieve emoties, flow, positieve werkrelaties, zingeving en prestaties (Seligman, 2011). In deze blogpost wordt de essentie van het tweede element – flow – nader toegelicht. De overige elementen behandel ik in mijn volgende blogposts.

Pijler 2: flow

Volgens Csikszentmihalyi (1999) ontstaan piek- of flow-ervaringen bij werkzaamheden waarin je helemaal opgaat (samensmelt). Je bent volledig in beslag genomen door de activiteit, waardoor je niet meer genoeg aandacht hebt voor andere zaken. Zo heb je bijvoorbeeld geen trek of voel je geen vermoeidheid. De handeling die je verricht gaat vanzelf. Het is een spontaan en moeiteloos proces. Flow (letterlijk vertaald: spontane stroming) ontstaat wanneer je gefocust bent, een gevoel van extase en helderheid ervaart, je precies weet wat je wilt doen, onmiddellijke feedback ontvangt, een moeilijke maar haalbare taak verricht, je zelfbewustzijn verliest, en iets waardevols doet. Een flow-ervaring uit zich wanneer de krachten van een medewerker exact aansluiten op de uitdagingen van dat moment.

flow

Krachten opsporen 

Het is dus belangrijk om te weten waar je krachten liggen, om zodoende je werk hierop af te stemmen. De krachten van medewerkers zijn te achterhalen middels de Values in Action Inventory of Strengths (VIA-IS). Dit classificatie- en meetinstrument is de positieve tegenhanger van de DSM, en vormt de ruggengraat van de positieve psychologie. De VIA-IS bestaat uit 6 universele deugden, opgebouwd uit 24 onderliggende competenties (Peterson & Seligman, 2004).

Job crafting de sleutel naar flow?

Flow ontstaat wanneer medewerkers vrijheidsgraden ervaren om hun krachten en taken op elkaar aan te sluiten. Deze proactieve wijze van ‘baanboetseren’ wordt aangeduid met de term job crafting. Wrzesniewski et al. (1997) concluderen dat door job crafting een baan verandert van ‘werk’ (gewoon geld verdienen) of ‘carrière maken’ (promotie krijgen) in een ‘roeping’ (erin geloven).

Oefening

Verricht een taak waar je tegenop ziet door je grootste kwaliteit in te zetten (bron: Martin Seligman). Meer oefeningen? http://www.keycompetencehappiness.com

Twittersamenvatting

Hoe floreer ik in mijn werk? Stap 2: sluit krachten en taken op elkaar aan #flow #jobcrafting

Over Erwin Klappe

Erwin Klappe werkt als arbeids- en organisatiepsycholoog in één van grootste topklinische opleidingsziekenhuizen (STZ) van Nederland. Hier brengt hij de inzichten van de positieve psychologie vanuit de wetenschap naar de werkpraktijk van medisch personeel. Hierover is recentelijk een artikel verschenen in het Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties (TvOO).

Inspiratie

Voor deze blogpost heb ik me laten inspireren door onderstaande TED-talk van Mihaly Csikszentmihalyi

Hoe floreer ik in mijn werk? Stap 1: vergroot positieve emoties

Standaard

Vijf pijlers van positieve organisatiepsychologie

Het onderwerp van de positieve organisatiepsychologie is bevlogenheid en gelukkig werken. Het doel van deze nieuwe stroming is om meer medewerkers te laten floreren. Er zijn vijf elementen die hieraan bijdragen: positieve emoties, flow, positieve werkrelaties, zingeving en prestaties (Seligman, 2011). In deze blogpost wordt de essentie van het eerste element – positieve emoties – nader toegelicht. De overige elementen behandel ik in mijn volgende blogposts.

Pijler 1: positieve emoties

Er bestaan verschillende positieve emoties. Ze kunnen gericht zijn op het verleden (bijv. trots, sereniteit), heden (bijv. plezier, vreugde) of de toekomst (bijv. hoop, optimisme). Het ervaren van positieve emoties verbreedt onze gedachten en acties. We doen onze ‘oogkleppen’ af en verbreden zodoende onze horizon. Hierdoor worden we creatiever in het bedenken van oplossingen voor problemen. Daarnaast bouwen we belangrijke fysieke, sociale, intellectuele en psychische hulpbronnen op. Zodoende zijn we beter voorbereid op toekomstige bedreigingen (Fredrickson, 2001). De werking van positieve en negatieve emoties is te vergelijken met een mechanisme uit de natuur. Een waterlelie opent zich voor de zon (positiviteit) en sluit zich voor de nacht (negativiteit). Positiviteit verbreedt en negativiteit vernauwt onze gedachten en acties (Fredrickson, 2009).

waterlelie

Positiviteitsratio

Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat goed functionerende en productieve teams in werkoverleggen drie of meer positieve uitingen gebruiken ten opzichte van iedere negatieve uiting. Dit ‘omslagpunt’ wordt de 3:1 positiviteitsratio genoemd (Fredrickson & Losada, 2005). Waarom 3:1? Negativiteit trekt sneller onze aandacht en deze stimuli onthouden we beter en sneller (negativity bias). Daarnaast voelen we ons het grootste gedeelte van de dag meer goed dan niet goed (positivity offset). De intensiteit van negatieve emoties en de frequentie van positieve emoties, maakt dat een ratio van 1:1 of 2:1 niet voldoende is.

En negativiteit dan?

De aanwezigheid van negatieve emoties wordt in de 3:1 verhouding erkend. Negatieve ervaringen houden ons met beide benen op de grond en dus in contact met de realiteit. Fredrickson, expert in de functie van positieve emoties, gebruikt hiervoor de metafoor van een zeilboot. Ondanks dat het zeil – hangend aan de mast van positiviteit – de wind opvangt en je energie geeft, is het de kiel van negativiteit die de zeilboot op koers houdt. Overigens is het wiskundig model achter de 3:1 ratio de afgelopen periode onder vuur komen te liggen (zie hier).

sailboat

Oefening om positieve emoties te vergroten: what went well today?

Reserveer de komende week iedere avond tien minuten voordat je gaat slapen. Schrijf drie dingen op die goed gingen vandaag. Wat was jouw bijdrage hieraan? Het is belangrijk om deze oefening op te schrijven. De kans is groot dat je minder depressief, gelukkiger, en (in positieve zin) ‘verslaafd’ raakt aan deze oefening. Het effect kan tot zes maanden later aanwezig zijn (bron: Martin Seligman). Meer oefeningen? http://www.keycompetencehappiness.com

Twittersamenvatting (vrij te gebruiken)

Hoe floreer ik in mijn werk? Stap 1 vergroot #positieveemoties. Hierdoor verbreed je jouw gedachten en acties en bouw je reserves op.

Over Erwin Klappe

Erwin Klappe werkt als arbeids- en organisatiepsycholoog in één van grootste topklinische opleidingsziekenhuizen (STZ) van Nederland. Hier brengt hij de inzichten van de positieve psychologie vanuit de wetenschap naar de werkpraktijk van medisch personeel. Hierover is recentelijk een artikel verschenen in het Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties (TvOO).

Waarom hebben organisaties de positieve psychologie nodig?

Standaard

Hoe is een redelijk tevreden medewerker te bewegen richting bevlogenheid en gelukkig werken? Door de eenzijdige focus van arbeids- en gezondheidspsychologen op de medewerker binnen het ziektemodel, is bovenstaande vraag tot op heden onbeantwoord gebleven. Als antwoord hierop is er vanaf het jaar 2000 een nieuwe stroming binnen de psychologie ontstaan: de positieve psychologie. ‘Deze stroming herinnert ons eraan dat psychologie niet alleen een studie van pathologie, zwakheid en schade is, maar ook de studie naar kracht en deugd’ (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000, p. 3). Deze nieuwe beweging gaat in op de vraag: wat maakt het (werkzame) leven de moeite waard om geleefd te worden? De positieve psychologie heeft tot doel om a) evenveel aandacht te besteden aan menselijke kracht, als aan menselijke zwakte, om b) evenveel aandacht te hebben voor het ontwikkelen van sterke punten, als voor het repareren van schade, en om c) evenveel interesse te hebben in het bevorderen van talent, als in het genezen van psychische ziektes (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). De positieve psychologie is een aanvulling op, geen vervanging van, de traditionele psychologie. Echter, het versterken van krachten voorkomt toekomstige klachten (Bannink, 2009). Dit betekent dat hoe eerder we erbij zijn met het versterken van psychisch gezonde medewerkers, hoe verder we wegblijven van het herstellen van schade.

on-shoulder-of-giants-3

Wetenschappelijke basis

De positieve psychologie staat ‘op de schouders van reuzen’. Het bouwt voort op inzichten van grote filosofische denkers zoals Artistoteles, humanistische psychologen zoals Maslow en Rogers, inspirerende leiders zoals Gandhi en Mandela, indrukwekkende praktijkvoorbeelden zoals Frankl (2006) en religies zoals het Boeddhisme. De nieuwe beweging binnen de psychologie toetst de opgeworpen hypothesen van bovengenoemde personen en religies. Dit gebeurt aan de hand van statistische technieken uit de klinische psychologie (gerandomiseerde en placebo gecontroleerde studies). Zo veranderen ideeën in wetenschappelijke kennis (Biswas-Diener, 2008). Uiteindelijk ontstaat er een psychologie van positief menselijk functioneren, die wetenschappelijke kennis en effectieve interventies tot stand brengt, waardoor individuele personen, gezinnen, organisaties en samenlevingen tot bloei komen’ (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000, p.1). Hierdoor wordt de psychologie een discipline voor iedereen. De psychologie-rivier mondt langzaam uit in een psychologie-oceaan. De inzichten uit de positieve psychologie worden inmiddels toegepast op verschillende levensdomeinen. Zo wordt er meer bekend over gelukkig opvoeden (Boerefijn & Bergsma, 2012), gelukkige relaties, gelukkig ouder worden (Walburg, 2010) én gelukkig werken (Hamburger & Bergsma, 2011). In onderstaande alinea gaan we verder in op het laatstgenoemde thema.

Waarom organisaties de positieve psychologie nodig hebben

Er is een toenemende belangstelling voor de positieve psychologie in organisaties. Werk verschuift zowel van lichaam naar geest (Walburg, 2008), als van stabiliteit naar flexibiliteit. Voorbeelden van flexibilisering zien we terug in voortdurende reorganisaties, meer diversiteit, Het Nieuwe Werken, toenemende mate van eigen verantwoordelijkheid en zelfcontrole. Het mentaal kapitaal van medewerkers wordt steeds belangrijker. Het streven naar medewerkers zonder psychische klachten volstaat niet meer. De huidige tijd – gekenmerkt door een ‘psychologisering van arbeid’ – vraagt om bevlogen en gelukkige medewerkers die bereid zijn een stap extra te zetten (Bergsma & Schaufeli, in druk).

Twittersamenvatting (vrij te gebruiken)

Waarom hebben organisaties #positievepsychologie nodig? Toename van flexibilisering doet beroep op mentaal kapitaal van medewerkers.

Over Erwin Klappe

Erwin Klappe werkt als arbeids- en organisatiepsycholoog in één van grootste topklinische opleidingsziekenhuizen (STZ) van Nederland. Hier brengt hij de inzichten van de positieve psychologie vanuit de wetenschap naar de werkpraktijk van medisch personeel. Hierover is recentelijk een artikel verschenen in het Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties (TvOO).