Positieve psychologie staat op schouders van reuzen: Viktor Frankl

Standaard

franklpicDe positieve psychologie bouwt voort op inzichten van grote filosofische denkers zoals Aristoteles, humanistische psychologen als Maslow en Rogers, inspirerende leiders als Gandhi en Mandela, indrukwekkende praktijkvoorbeelden als Frankl en religies als het boeddhisme. In deze blogpost blik ik terug op het leven en werk van de Joodse neuroloog en psychiater Viktor Frankl (1905–1997). Hij is één van de belangrijkste inspiratiebronnen voor de groeibewegingen in de psychologie: de humanistische psychologie en later de positieve psychologie.

De poorten van Auschwitz
Stel, je werkt jaren aan een levenswerk. Een boek waarin je jouw kijk op de wereld uiteenzet. Wat zou je doen als al dit werk binnen een paar seconden wordt vernietigd? Dit overkwam de toen 37-jarige Viktor Frankl aan de poorten van Auschwitz. Kampbewakers gooiden het manuscript van Frankls boek, dat hij onder zijn arm het concentratiekamp in probeerde te smokkelen, voor zijn ogen op de brandstapel. Gezien de lugubere omstandigheden van een concentratiekamp, zou dit bij velen leiden tot complete wanhoop.

Een hard laboratorium
Het was juist deze gebeurtenis die Viktor Frankl in leven hield. Vanaf het moment dat zijn manuscript in vlammen opging, haalde hij betekenis uit zijn lijden: het boek herschrijven en het hoofdstuk over zijn kampervaringen eraan toevoegen. Zijn filosofie (betekenis uit lijden halen) had hij voor de oorlog beschreven. Vanaf nu ging zijn werk een nieuwe fase in: de harde laboratorium setting van een concentratiekamp. Hier kregen zijn hoofdideeën empirische bevestiging.

De zin van het bestaan
Het viel Frankl op dat mede-gevangenen die een reden tot leven hadden (bijv. een boek schrijven, kinderen zien opgroeien, herenigd worden met een geliefde), de afschuwelijke omstandigheden van het concentratiekamp beter verdroegen en zodoende een grotere overlevingskans hadden. Frankl werd zelf ook een ervaringsdeskundige van zijn eigen theorie. Ondanks de verschrikkingen die hij in het kamp meemaakte, bleef Frankl georiënteerd op de toekomst, op de vrijheid, op de betekenis, de zin en het doel dat hij aan zijn leven zou geven. Het leven verwachtte wat van hem, in plaats van andersom. Hij was vastberaden iets voor de wereld te doen, in plaats van te wachten tot het noodlot werd uitgesproken. En zo greep hij ieder vrij moment in het concentratiekamp aan om op elk vodje papier dat hij kon vinden zijn boek te herschrijven. Inmiddels is zijn boek ‘De zin van het bestaan’ een wereldwijde bestseller.

Mentale vrijheid
Hoe reageren wij op een onveranderbare situatie? We hebben, volgens Frankl, te allen tijde de mentale vrijheid om onze houding ten aanzien van een situatie te kiezen. Ieder mens krijgt in zijn leven te maken met tegenspoed. Of zoals Daniel Lohues zingt: Elk Mens die Hef zich ’n Kruus te Dragen. Maar tragedie kan veranderen in een persoonlijke triomf, in een prestatie, in een prikkel om in actie te komen. De wijze waarop ieder mens zijn kruis draagt, zijn lijden aanvaardt, maakt hem slachtoffer of persoonlijk leider van zijn situatie.

Positieve psychologie
De ideeën van Frankl leven voort in de positieve psychologie. Het doel van deze nieuwe stroming, is om meer mensen te laten floreren op diverse levensterreinen. Een belangrijk element van floreren, is het ervaren van zingeving. In essentie gaat hierbij om het vinden van een doel, want zoals Nietzsche zei: “Hij die een reden tot leven heeft, kan vrijwel alle levensomstandigheden verduren.”

 Over Erwin Klappe
Erwin Klappe werkt als arbeids- en organisatiepsycholoog in één van grootste topklinische opleidingsziekenhuizen (STZ) van Nederland. Hier brengt hij de inzichten van de positieve psychologie vanuit de wetenschap naar de werkpraktijk van medisch personeel. Hierover is recentelijk een artikel verschenen in het Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties (TvOO).

Advertenties

Is een bevlogen medewerker ook een gelukkige medewerker?

Standaard

Kan een medewerker wel bevlogen, maar niet gelukkig in werk zijn? Of zijn er medewerkers die juist wel gelukkig, maar niet bevlogen zijn? Of is een bevlogen medewerker per definitie een gelukkige medewerker? De opkomst van de positieve psychologie brengt nieuwe termen én daardoor nieuw vragen met zich mee. In relatie tot werk, vallen me de begrippen ‘bevlogenheid’ (engagement) en ‘gelukkig werken’ (happiness at work) in het bijzonder op. Betekenen deze termen nu wel of niet hetzelfde?

Wat is gelukkig werken?
Mensen die gelukkig in hun werk zijn ervaren 1) plezier, 2) voldoening en 3) zingeving. Plezier betekent lol hebben in wat je doet. Je geniet regelmatig van je werk. Voldoening ontstaat wanneer je de mogelijkheid hebt om je eigen kwaliteiten in te zetten in je werk. Medewerkers die zingeving in hun werk ervaren, weten goed waarom ze elke ochtend opstaan om te gaan werken. Zij hebben het gevoel een unieke bijdrage te leveren aan een groter geheel (Hamburger & Bergsma, 2011).

Wat is bevlogenheid?
Mensen die bevlogen aan het werk zijn, worden gekenmerkt door 1) vitaliteit, 2) toewijding en 3) absorptie. Er is sprake van vitaliteit wanneer een medewerker over een hoog energieniveau beschikt en mentaal weerbaar is. Een sterke betrokkenheid bij het werk, het gevoel hebben een bijdrage te leveren, enthousiasme en trots vallen onder de noemer toewijding. Tenslotte vertoont een medewerker absorptie, wanneer hij of zij helemaal opgaat in het werk, de tijd voorbij vliegt en men moeite heeft zich van het werk los te maken (Schaufeli & Bakker, 2004).

Verschillende benaderingen
De vraag is nu of bovengenoemde begrippen hetzelfde of iets anders betekenen. Een rondvraag op social media (Twitter en LinkedIn group Happiness at Work) levert me vijf benaderingen op.

Benadering 1: bevlogenheid is werkgerelateerd geluk
In deze benadering zijn bevlogenheid en gelukkig werken synoniemen. Bevlogenheid betekent je gelukkig voelen in de specifieke context van werk.

Benadering 2: bevlogenheid is één element van gelukkig werken
In deze benadering draagt bevlogenheid bij aan gelukkig werken. Zo zijn er naast bevlogenheid nog andere elementen die het construct ‘gelukkig werken’ verklaren: positieve emoties, positieve werkrelaties, zingeving en presteren. Je zou deze benadering kunnen vergelijken met het verklaren van het weer. Er zijn meerdere meetbare elementen die een bijdrage leveren aan het verklaren van het construct ‘weer’: temperatuur, windrichting, windkracht, neerslag, zonkans, etc.

Benadering 3: gelukkig werken is zowel tevredenheid als bevlogenheid.
Gelukkig werken is volgens deze benadering een breder begrip dan bevlogenheid. Het representeert een plezierige emotionele staat. Soms kan dit een passieve toestand zijn, dan spreken we over tevredenheid. Soms betreft dit een actieve toestand, in dat geval spreken we over bevlogenheid. Dit verklaart wellicht waarom slechts 12% van de Nederlandse beroepsbevolking bevlogen is, en maar liefst 71% gelukkig in werk is.

Russell_1

Benadering 4: bevlogenheid geven en gelukkig werken ontvangen
Volgens deze benadering vindt er een onderhandeling plaats. Een organisatie vraagt om bevlogen medewerkers. In ruil daarvoor biedt de organisatie medewerkers geluk in werk.

cartoon

Benadering 5: bevlogenheid als krachtige mediator 
In de laatste benadering plaatsen we de termen geluk en bevlogenheid in het Werkstressoren EnergieBronnen (WEB)-model (zie onderstaand figuur). Een goede balans tussen hulpbronnen (energiegevers) en taakeisen (energievreters) leidt tot bevlogenheid. Bevlogenheid resulteert vervolgens in positieve uitkomsten voor de organisatie (bijv. productiviteitsstijging) en in positieve uitkomsten voor de medewerker: gelukkig werken!

web model

Welke benadering spreekt je het meest aan? Of heb je zelf nog een andere benadering? Ik hoor graag van je. Dit kun je doen door hieronder te reageren.

Over Erwin Klappe
Erwin Klappe werkt als arbeids- en organisatiepsycholoog in één van grootste topklinische opleidingsziekenhuizen (STZ) van Nederland. Hier brengt hij de inzichten van de positieve psychologie vanuit de wetenschap naar de werkpraktijk van medisch personeel. Hierover is recentelijk een artikel verschenen in het Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties (TvOO).

Wat is de maakbaarheid van bevlogenheid en gelukkig werken?

Standaard

De vijf bouwstenen van de positieve organisatiepsychologie zijn in voorgaande blogposts behandeld. De vraag is nu of het mogelijk is om deze pijlers te versterken en zodoende bevlogen(er) en gelukkig(er) in je werk te worden. Kortom, is bevlogenheid en gelukkig werken maakbaar?

basketballtall

Genen
Lyubomirsky (2007) geeft drie redenen om bovenstaande vraag ontkennend te beantwoorden. Ten eerste toont tweelingenonderzoek aan, dat we allemaal zijn geboren met een genetisch bepaald geluksniveau (Lykken & Tellegen, 1996). Uit dit onderzoek blijkt dat eeneiige tweelingen (genetisch identiek) een opvallend vergelijkbaar geluksniveau hebben, ten opzichte van twee-eiige tweelingen (50% genetisch materiaal gemeen). Dit suggereert dat geluk erfelijk is en dus van generatie op generatie wordt doorgegeven. Zo kwamen de onderzoekers tot de volgende conclusie: ‘It may be that trying to be happier is as futile as trying to be taller and therefore is counterproductive (p.189).

Persoonlijkheid
Een tweede reden om de maakbaarheid van bevlogenheid en gelukkig werken in twijfel te trekken, is de belangrijke rol van de persoonlijkheid. Iemand die van nature emotioneel stabiel, extravert en consciëntieus is, heeft een verhoogde kans op bevlogenheid en gelukkig werken dan wanneer hij of zij de tegenhangers van deze persoonlijkheidskenmerken bezit (Hamburger & Bergsma, 2010). Dit onderstreept de eerste reden – het belang van erfelijkheid – aangezien de persoonlijkheid voor een groot deel erfelijk bepaald is.

Het altaar, de loterij, een groot huis
Ten derde treedt er bij positieve en negatieve ervaringen ‘hedonistische adaptatie’ op. Dit is het snelle aanpassingsvermogen bij nieuwe gebeurtenissen. Positieve (bijv. trouwen, loterij winnen) of negatieve (bijv. scheiden, ongeluk krijgen) levensomstandigheden hebben minder impact op ons geluksniveau dan we aanvankelijk dachten. We veren spoedig terug naar ons genetisch bepaald geluksniveau.

De gelukstaart
Als we een taart als metafoor gebruiken voor ons totale geluksniveau, dan is inmiddels 60% van deze ‘gelukstaart’ vergeven. Het verschil in geluksniveau tussen medewerkers is voor 50% toe te schrijven aan de genetische aanleg en persoonlijkheidsstructuur, en voor 10% aan onze levensomstandigheden. De conclusie is dat geluk voor een deel gegeven is, maar niet helemaal. Er blijft maar liefst 40% van de gelukstaart over. Dit is het gebied waarover jezelf controle hebt. Deze ‘manoeuvreerruimte’ wordt ingevuld door bewuste activiteiten die je vanuit jezelf onderneemt.

happy-pie

Twittersamenvatting (vrij te gebruiken)
Wat is de maakbaarheid van bevlogenheid en gelukkig werken? Veertig procent is te beïnvloeden door bewuste acties die je vanuit jezelf onderneemt. #gelukkigwerken #bevlogenheid #positievepsychologie

Over Erwin Klappe
Erwin Klappe werkt als arbeids- en organisatiepsycholoog in één van grootste topklinische opleidingsziekenhuizen (STZ) van Nederland. Hier brengt hij de inzichten van de positieve psychologie vanuit de wetenschap naar de werkpraktijk van medisch personeel. Hierover is recentelijk een artikel verschenen in het Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties (TvOO).

Hoe floreer ik in mijn werk? Stap 5: ben vastberaden

Standaard

Vijf pijlers van positieve organisatiepsychologie

Het onderwerp van de positieve organisatiepsychologie is bevlogenheid en gelukkig werken. Het doel van deze nieuwe stroming is om meer medewerkers te laten floreren. Er zijn vijf elementen die hieraan bijdragen: positieve emotiesflowpositieve werkrelaties, zingeving en prestaties (Seligman, 2011). In deze blogpost wordt de essentie van het vijfde en laatste element – prestaties – nader toegelicht.

Pijler 5: prestaties

Prestaties zijn essentieel om te floreren. Medewerkers streven succes na, willen meester worden over een onderwerp, iets bereiken, winnen of volbrengen. Niet zozeer omdat dit voeding geeft aan één van de eerder besproken pijlers, maar meer nog uit eigen wil en belang: presteren om het presteren (Seligman, 2011). Onderstaand voorbeeld toont aan dat je prestaties niet zonder slag of stoot bereikt.

Learn to fail or fail to learn

Door fouten te maken, bereik je resultaat en kom je dichterbij de waarheid. Thomas Edison (zie foto), de ontdekker van de gloeilamp (genereren van licht op basis van elektriciteit), kan hierover meepraten. Hij werd geconfronteerd met een lastige vraag van een journalist voordat hij zijn ontdekking deed. “Meneer Edison, u hebt 5000 pogingen gedaan zonder succes. Waarom stopt u er niet mee?” Edison antwoordde: “Ik heb 5000 keer succes gehad door te laten zien wat niet werkt. Learn to fail or fail to learn (Ben-Shahar, 2008).

Thomas-Edison-lightbulb-moment

Believe and you’ll achieve

Waarom had Edison succes? Het antwoorden vinden we terug in het woord vastberadenheid (grit). Duckworth et al. (2007) definiëren vastberadenheid als een combinatie van duurzame bezieling (specifieke interesse en focus voor een onderwerp) en volharding (zelfdiscipline) voor lange termijn doelen. Er blijkt uit dit onderzoek slechts één significante voorspeller voor succes te zijn en dat is vastberadenheid. Belangrijker nog dan sociale intelligentie, een goed uiterlijk, fysieke gezondheid of IQ. Vastberadenheid betekent uithoudingsvermogen hebben. Jezelf dag in dag uit vastkleven aan je toekomst – niet voor een week of een maand – maar voor jaren. Dit betekent hard werken om de toekomst werkelijkheid te zien worden. Het is een marathon, geen sprint (Duckworth et al., 2007). Het devies is duidelijk: believe and you’ll achieve (Ben-Shahar, 2008).

Oefening

Ga op een rustige plek zitten en neem twintig tot dertig minuten de tijd om na te denken wat je van je loopbaan verwacht binnen één, vijf of tien jaar vanaf nu. Visualiseer de best mogelijke toekomst voor jezelf, waarin alles is uitgekomen wat je had gehoopt. Je hebt je best gedaan, hard gewerkt en je doelen gehaald. Schrijf nu op wat je voor je ziet. Meer oefeningen? http://www.keycompetencehappiness.com

Twittersamenvatting (vrij te gebruiken)

Hoe floreer ik in mijn werk? Stap 5: ben vastberaden. #positievepsychologie

Over Erwin Klappe

Erwin Klappe werkt als arbeids- en organisatiepsycholoog in één van grootste topklinische opleidingsziekenhuizen (STZ) van Nederland. Hier brengt hij de inzichten van de positieve psychologie vanuit de wetenschap naar de werkpraktijk van medisch personeel. Hierover is recentelijk een artikel verschenen in het Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties (TvOO).

Hoe floreer ik in mijn werk? Stap 4: durf te doen wat je raakt!

Standaard

Vijf pijlers van positieve organisatiepsychologie

Het onderwerp van de positieve organisatiepsychologie is bevlogenheid en gelukkig werken. Het doel van deze nieuwe stroming is om meer medewerkers te laten floreren. Er zijn vijf elementen die hieraan bijdragen: positieve emoties, flow, positieve werkrelaties, zingeving en prestaties (Seligman, 2011). In deze blogpost wordt de essentie van het vierde element – zingeving – nader toegelicht. Het laatste element behandel ik in mijn volgende blogpost.

Pijler 4: zingeving

Waartoe werk je? Wat wil je achterlaten of doorgeven? Werk krijgt betekenis wanneer je durft te doen wat je raakt (den Boer, 2011). Ieder mens kan een bijdrage aan de wereld leveren. Deze bijdrage ontstaat wanneer je je krachten kent en inzet om een toegevoegde waarde te leveren aan het grotere geheel. Je krijgt dan het gevoel ergens bij te horen en iets te dienen dat groter is dan jezelf.

The why

Iedere medewerker weet wat (what) hij moet doen. Veel medewerkers weten hoe (how) zij het werk moeten doen. Weinig medewerkers weten waartoe (why) ze doen wat ze moeten doen. Hierbij gaat het om de essentie, de kern, het doel, het geloof, de reden waarom we iedere morgen opstaan om te gaan werken. Wanneer medewerkers door hun werk zijn geraakt – het waartoe voor hen bekend is – werken zij met bezieling. In dat geval werken ze van binnen naar buiten in plaats van andersom (Sinek, 2009).

why-how-what

Oefening

Stel je voor dat je over drie jaar afscheid neemt van je huidige baan. Je staat nu op je eigen afscheidsreceptie en luistert naar wat jouw collega’s over de komende drie jaar gaan zeggen. Schrijf op wat je hoopt dat zij over je vertellen? Meer oefeningen? http://www.keycompetencehappiness.com

Twittersamenvatting (vrij te gebruiken)

Hoe floreer ik in mijn werk? Stap 4: durf te doen wat je raakt! #zingeving #positievepsychologie

Over Erwin Klappe

Erwin Klappe werkt als arbeids- en organisatiepsycholoog in één van grootste topklinische opleidingsziekenhuizen (STZ) van Nederland. Hier brengt hij de inzichten van de positieve psychologie vanuit de wetenschap naar de werkpraktijk van medisch personeel. Hierover is recentelijk een artikel verschenen in het Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties (TvOO).

Inspiratie

Voor deze blogpost heb ik me laten inspireren door onderstaande TED talk van Simon Sinek.

Hoe floreer ik in mijn werk? Stap 3: maak verbinding

Standaard

Vijf pijlers van positieve organisatiepsychologie

Het onderwerp van de positieve organisatiepsychologie is bevlogenheid en gelukkig werken. Het doel van deze nieuwe stroming is om meer medewerkers te laten floreren. Er zijn vijf elementen die hieraan bijdragen: positieve emoties, flow, positieve werkrelaties, zingeving en prestaties (Seligman, 2011). In deze blogpost wordt de essentie van het derde element – positieve werkrelaties – nader toegelicht. De overige elementen behandel ik in mijn volgende blogposts.

Pijler 3: positieve werkrelaties

Volgens Christopher Peterson, een inmiddels overleden hoogleraar in de positieve psychologie, is een gelukkig leven in twee woorden samen te vatten: andere mensen (Bormans, 2010). Gable et al. (2004) onderzochten het geheim van goede (werk)relaties. Er zijn vier manieren te onderscheiden waarop collega’s successen vieren. Wat zeg je tegen een collega wanneer hij of zij jouw werkkamer binnenkomt met het bericht promotie te hebben gekregen?

– Actief Constructief: “Wat een fantastisch nieuws! Ik ben ontzettend trots op je. Ik weet hoeveel deze promotie voor je betekent. We moeten dit gaan vieren. Vertel me hoe je het te horen kreeg. Waar was je? … Wat zei je baas precies tegen je? … Wat denk je zelf dat de reden van de promotie is?”
Non-verbaal: oogcontact, oprecht glimlachen, schouderklop.

– Actief Destructief: “Weet je wel in welke belastingschaal je door deze promotie komt? Dit betekent meer werk, meer verantwoordelijkheid en meer stress. En je partner mag zeker op de kinderen passen?”
Non-verbaal: fronsen.

– Passief Constructief: “Gefeliciteerd, je verdient het.”
Non-verbaal: weinig tot geen actieve emotionele expressie.

– Passief Destructief: “Hoe laat gaan we lunchen?”
Non-verbaal: weinig tot geen oogcontact, je omdraaien en kamer verlaten.

Active-Constructive-Responding_with-title-300x300

Actief Constructief reageren, brengt een opwaartse spiraal op gang. Deze manier van reageren zorgt ervoor dat je collega op dezelfde wijze reageert als jij, hierdoor reageer jij wederom Actief Constructief, etc. Dit geldt overigens ook voor de andere manieren van reageren. Hierbij is echter sprake van een neerwaartse spiraal (Gable et al., 2004).

bill-clinton-boris-yeltsin

Oefening

Vraag een collega ‘s ochtends naar één activiteit die hij of zij die dag gaat ondernemen. Neem aan het einde van de werkdag de tijd om uit te wisselen hoe deze activiteit is verlopen. Meer oefeningen? http://www.keycompetencehappiness.com

Twittersamenvatting (vrij te gebruiken)

Hoe floreer ik in mijn werk? Stap 3: maak verbinding door Actief Constructief reageren op succes van collega. #positievepsychologie

Over Erwin Klappe

Erwin Klappe werkt als arbeids- en organisatiepsycholoog in één van grootste topklinische opleidingsziekenhuizen (STZ) van Nederland. Hier brengt hij de inzichten van de positieve psychologie vanuit de wetenschap naar de werkpraktijk van medisch personeel. Hierover is recentelijk een artikel verschenen in het Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties (TvOO).

Inspiratie

In onderstaande TED talk onthult Brene Brown het geheim achter verbinding maken:

Hoe floreer ik in mijn werk? Stap 2: verbind krachten met taken

Standaard

Vijf pijlers van positieve organisatiepsychologie

Het onderwerp van de positieve organisatiepsychologie is bevlogenheid en gelukkig werken. Het doel van deze nieuwe stroming is om meer medewerkers te laten floreren. Er zijn vijf elementen die hieraan bijdragen: positieve emoties, flow, positieve werkrelaties, zingeving en prestaties (Seligman, 2011). In deze blogpost wordt de essentie van het tweede element – flow – nader toegelicht. De overige elementen behandel ik in mijn volgende blogposts.

Pijler 2: flow

Volgens Csikszentmihalyi (1999) ontstaan piek- of flow-ervaringen bij werkzaamheden waarin je helemaal opgaat (samensmelt). Je bent volledig in beslag genomen door de activiteit, waardoor je niet meer genoeg aandacht hebt voor andere zaken. Zo heb je bijvoorbeeld geen trek of voel je geen vermoeidheid. De handeling die je verricht gaat vanzelf. Het is een spontaan en moeiteloos proces. Flow (letterlijk vertaald: spontane stroming) ontstaat wanneer je gefocust bent, een gevoel van extase en helderheid ervaart, je precies weet wat je wilt doen, onmiddellijke feedback ontvangt, een moeilijke maar haalbare taak verricht, je zelfbewustzijn verliest, en iets waardevols doet. Een flow-ervaring uit zich wanneer de krachten van een medewerker exact aansluiten op de uitdagingen van dat moment.

flow

Krachten opsporen 

Het is dus belangrijk om te weten waar je krachten liggen, om zodoende je werk hierop af te stemmen. De krachten van medewerkers zijn te achterhalen middels de Values in Action Inventory of Strengths (VIA-IS). Dit classificatie- en meetinstrument is de positieve tegenhanger van de DSM, en vormt de ruggengraat van de positieve psychologie. De VIA-IS bestaat uit 6 universele deugden, opgebouwd uit 24 onderliggende competenties (Peterson & Seligman, 2004).

Job crafting de sleutel naar flow?

Flow ontstaat wanneer medewerkers vrijheidsgraden ervaren om hun krachten en taken op elkaar aan te sluiten. Deze proactieve wijze van ‘baanboetseren’ wordt aangeduid met de term job crafting. Wrzesniewski et al. (1997) concluderen dat door job crafting een baan verandert van ‘werk’ (gewoon geld verdienen) of ‘carrière maken’ (promotie krijgen) in een ‘roeping’ (erin geloven).

Oefening

Verricht een taak waar je tegenop ziet door je grootste kwaliteit in te zetten (bron: Martin Seligman). Meer oefeningen? http://www.keycompetencehappiness.com

Twittersamenvatting

Hoe floreer ik in mijn werk? Stap 2: sluit krachten en taken op elkaar aan #flow #jobcrafting

Over Erwin Klappe

Erwin Klappe werkt als arbeids- en organisatiepsycholoog in één van grootste topklinische opleidingsziekenhuizen (STZ) van Nederland. Hier brengt hij de inzichten van de positieve psychologie vanuit de wetenschap naar de werkpraktijk van medisch personeel. Hierover is recentelijk een artikel verschenen in het Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties (TvOO).

Inspiratie

Voor deze blogpost heb ik me laten inspireren door onderstaande TED-talk van Mihaly Csikszentmihalyi